Französisch ist die Amtssprache der Republik, und der Arbeitsgesetzbuch zieht daraus direkte Konsequenzen für das Unternehmensleben. Eine Fremdsprache am Arbeitsplatz zu sprechen wirft jedoch differenziertere Fragen auf als ein einfaches “erlaubt oder verboten”. Zwischen dem Toubon-Gesetz, dem 2016 eingeführten Kriterium der sprachlichen Diskriminierung und den jüngsten europäischen Anforderungen an die Gehaltstransparenz überlagern sich mehrere Texte, die manchmal im Widerspruch zueinander stehen.
Toubon-Gesetz und sprachliche Diskriminierung: zwei unterschiedliche rechtliche Rahmen
Zwei Regelblöcke koexistieren. Ihre Logik ist gegensätzlich, und sie zu vermischen führt zu häufigen Managementfehlern.
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| Rechtlicher Rahmen | Ziel | Referenztext | Was es vorschreibt oder verbietet |
|---|---|---|---|
| Toubon-Gesetz (1994) | Schutz der Verwendung des Französischen | Gesetz Nr. 94-665 vom 4. August 1994 | Die Dokumente, die mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind (Vertrag, interne Regelung, Sicherheitsanweisungen, Stellenangebote), müssen in Französisch verfasst sein |
| Kriterium der sprachlichen Diskriminierung (2016) | Schutz mehrsprachiger Arbeitnehmer | Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs, Gesetz zur Modernisierung der Justiz des 21. Jahrhunderts | Verbot jeglicher nachteiliger Behandlung aufgrund der Fähigkeit, sich in einer anderen Sprache als Französisch auszudrücken |
| Europäische Richtlinie zur Gehaltstransparenz (2023) | Objektivierung der Gehaltsunterschiede | Richtlinie vom 10. Mai 2023 | Sprachkenntnisse können einen Gehaltsunterschied rechtfertigen, jedoch nur, wenn sie für die Stelle erforderlich sind und durch nicht diskriminierende Kriterien dokumentiert sind |
Der erste Rahmen verlangt Französisch in formalen Dokumenten. Der zweite schützt das Recht, eine andere Sprache zu sprechen. Die Frage, ob es verboten ist, am Arbeitsplatz eine andere Sprache zu sprechen, auf Empire Business, stellt sich genau in diesem rechtlichen Zwischenraum.
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Arbeitsdokumente in Französisch: was das Toubon-Gesetz tatsächlich abdeckt
Das Toubon-Gesetz regelt nicht die Gespräche zwischen Kollegen. Es zielt auf die schriftlichen Dokumente, die mit der Ausführung des Arbeitsvertrags verbunden sind. Ein Vertrag, der ausschließlich in Englisch verfasst ist, selbst wenn er von einem englischsprachigen Arbeitnehmer unterzeichnet wurde, ist in seinen nachteiligen Klauseln gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam, wenn keine französische Version bereitgestellt wurde.
Die interne Regelung, die Dienstanweisungen, die Sicherheitsanweisungen, die in Frankreich veröffentlichten Stellenangebote: Alle müssen in Französisch verfasst sein. Ein Dokument, das aus dem Ausland empfangen oder an einen ausländischen Arbeitnehmer gerichtet ist, kann hingegen in einer anderen Sprache verfasst sein, sofern eine französische Übersetzung verfügbar ist.
Fall von Unternehmen mit ausländischem Sitz
Eine französische Tochtergesellschaft einer internationalen Gruppe bleibt dieser Verpflichtung unterworfen, auch wenn die Arbeitssprache der Gruppe Englisch ist. Interne Software, die auf dem Intranet angezeigten Stellenbezeichnungen, die Bewertungsformulare: jedes Dokument, das Auswirkungen auf die Rechte des Arbeitnehmers hat, muss in Französisch existieren.
Die Antwort des Arbeitsministeriums, die 2007 im Senat veröffentlicht wurde, bestätigte bereits diesen Punkt. Unternehmen, die Englisch als einzige Sprache für die Erstellung dieser Dokumente vorschreiben, setzen sich dem Risiko der Unwirksamkeit der betreffenden Klauseln aus.
Gesprochene Sprache unter Kollegen: sprachliche Diskriminierung im Unternehmen
Seit 2016 gehört die Fähigkeit, sich in einer anderen Sprache als Französisch auszudrücken zu den Kriterien der Diskriminierung, die durch Artikel L.1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs verboten sind. Dieses Kriterium ergänzt die Kriterien, die sich auf Herkunft, Geschlecht, Alter oder religiöse Überzeugungen beziehen.
Konkret kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht bestrafen, weil er während einer Pause oder eines privaten Austauschs in den Räumlichkeiten seine Muttersprache gesprochen hat. Er kann auch einen Bewerber nicht ausschließen, weil er außerhalb seiner Funktionen eine Fremdsprache spricht.
Wann der Arbeitgeber Französisch mündlich verlangen kann
Das Verbot der Diskriminierung schränkt nicht die Weisungsbefugnis ein. Der Arbeitgeber kann die Verwendung des Französischen in bestimmten Situationen vorschreiben:
- Wenn die Sicherheit der Arbeitnehmer auf dem Spiel steht (mündliche Anweisungen auf einer Baustelle, Koordination im Operationssaal), rechtfertigt das gegenseitige Verständnis die Anforderung des Französischen oder einer im internen Regelwerk festgelegten gemeinsamen Sprache
- Wenn eine Stelle direkten Kontakt mit einer französischsprachigen Kundschaft erfordert, ist die Beherrschung des Französischen eine berufliche Anforderung, die dem Posten angemessen ist
- Wenn das interne Regelwerk ausdrücklich die Verwendung des Französischen während der Dienstbesprechungen oder der Informationsübertragungen zwischen den Teams vorsieht
Außerhalb dieser Situationen verbietet kein Gesetz, am Arbeitsplatz seine Muttersprache zu sprechen. Die weit verbreitete Vorstellung, dass “Französisch unter allen Umständen obligatorisch ist”, beruht auf keinem Text.
Sprachkenntnisse und Vergütung: der europäische Blickwinkel
Die europäische Richtlinie vom 10. Mai 2023 zur Gehaltstransparenz führt eine zusätzliche Verpflichtung ein. Arbeitgeber müssen objektive und nicht geschlechtsspezifische Vergütungskriterien angeben. Sprachkenntnisse können darin aufgeführt werden, jedoch nur, wenn sie direkt mit der ausgeübten Funktion verbunden sind und in der Stellenbeschreibung dokumentiert sind.
In der Praxis könnte die Gewährung eines Bonus an einen zweisprachigen Arbeitnehmer für eine Stelle ohne internationalen Kontakt als indirekte Diskriminierung umqualifiziert werden. Im Gegensatz dazu bleibt die Wertschätzung der Beherrschung des Deutschen für eine Exportverkäuferstelle in die Schweiz ein zulässiges objektives Kriterium.
Stellenangebote und sprachliche Anforderungen
Die Formulierung von Stellenangeboten konzentriert die Risiken. Die Forderung nach “fließendem Englisch” ohne Bezug zu den Aufgaben der Stelle kann eine Diskriminierung bei der Einstellung aufgrund der Herkunft darstellen. Die Gerichte prüfen die Verhältnismäßigkeit zwischen dem geforderten Sprachniveau und den tatsächlichen Aufgaben.
- Ein Angebot, das “Französisch als Muttersprache erforderlich” erwähnt, ist diskriminierend: Das relevante Kriterium ist das Niveau der Beherrschung, nicht die sprachliche Herkunft
- Ein Angebot, das “berufliche Beherrschung des Französischen, mindestens Niveau C1” für eine Stelle als Redakteur verlangt, bleibt rechtmäßig
- Die Forderung nach einer Fremdsprache ohne rechtfertigende Verbindung zur Stelle setzt den Arbeitgeber dem Risiko einer Anfechtung aufgrund von Artikel L.1132-1 aus
Das sprachliche Kriterium in den Stellenangeboten bleibt der Bereich, in dem die Grenze zwischen legitimer beruflicher Anforderung und indirekter Diskriminierung am schmalsten ist. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die geforderte Sprachkompetenz für die tatsächliche Ausübung der Stelle notwendig ist.
Die drei Texte (Toubon-Gesetz, Artikel L.1132-1, europäische Richtlinie von 2023) zeichnen einen Rahmen, in dem Französisch in Dokumenten weiterhin obligatorisch bleibt, in formellen Austausch geschützt ist, aber die sprachliche Vielfalt der Arbeitnehmer nicht als Ausschluss- oder Bestrafungsgrund dienen kann. Der Unterschied liegt fast immer in der gleichen Frage: der Verbindung zwischen der geforderten Sprache und der Realität der Stelle.